|
NTU Fan Club
บทความของ ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์
29. การสรรหาคนเข้าทำงาน (HR Recruitment) กับคนดี VS คนเก่ง  ดังนั้นหากองค์กรได้ 1) คนดี (Goodie) หากเราเลือกคนดีเข้าสู่องค์กร ก็ยังแยกออกว่าคน ๆ นั้น 50:50 ว่าจะเป็น คนเก่ง หรือ คนไม่เก่ง ซึ่งหากเป็นคนเก่ง ก็จะมีผลดีในการทำงานให้กับองค์กรอย่างที่สุด แต่หากไม่เก่ง(จริง) ดังคาดหวัง ก็ยังจะพัฒนาบุคลากร (HRD) ด้วยการให้ความรู้ ประสบการณ์ ฝึกอบรม ศึกษาดูงาน ต่าง ๆ ต่อไปได้ ด้วยพื้นฐานจากคนดี 2) คนเก่ง (Talent) ถ้าองค์กรได้คนเก่ง ก็ยังเป็นไปได้ 50:50 ว่าจะเป็น คนดี หรือ คนไม่ดี ซึ่งหากพิจารณาที่ตัวตั้งคนเก่ง มีความเสี่ยงว่าจะได้สุดยอดพนักงานที่เก่งและดีช่วยพัฒนาองค์กรให้ก้าวหน้า แต่ในทางกลับกัน ถ้าเป็นคนเก่งที่ไม่ดี ตั้งแต่ไม่ดีน้อยจนถึงไม่ดีมาก ก็อาจจะเป็น คนขี้เกียจ เบียดเบียน เอาประโยชน์ส่วนตัว ทุจริตคอรัปชั่น เอาความลับสู่ภายนอก จนถึงขั้นการทำเลวได้หลายลักษณะแก่องค์กร คำกล่าวว่าการเป็น คนดี หรือ คนเก่ง จริง ๆ แล้ว อาจไม่มีใคร 100% เช่น ดี ก็มีระดับ ดีมาก ดีน้อย คนเก่ง ก็มีเก่งมาก เก่งน้อย ผสมปนเปกันไองค์กรต่างก็ควรให้ค่าน้ำหนักของ การสอบทานประวัติ อย่างจริงจัง เพื่อคัดกรองก่อนเข้าทำงาน การมีโครงการพัฒนาบุคลากร และการประเมินผลที่มีประสิทธิภาพร่วมด้วย เพื่อให้ได้บุคลากรอันพึงประสงค์ต่อไป หมายเหตุ คลิปวิดีโอเก่าที่แนบ link นี้ซึ่งอาจเคยเห็นกันบ้างแล้ว ที่ำตอบระหว่าง คนดี VS คนเก่ง กับผลลัพธ์ที่ลงตัวระหว่างคนสองกลุ่ม You-dWhqKpkQgwM-tube ท่านล่ะอยู่ในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการสรรหาคนเข้าทำงานที่ให้น้ำหนักกับการสอบทานประวัติมากน้อยแค่ไหน อย่างไร ด้วยความปรารถนาดี ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์ |